News
~ 917 słów | ~ 7 011 znaków | Czas czytania: 4 minuty
Zdalnie, stacjonarnie czy hybrydowo – która forma pracy daje największą satysfakcję?
W postpandemicznej rzeczywistości część pracowników biurowych pozostała przy pracy zdalnej, część wróciła do biur, a niektórzy funkcjonują w modelu hybrydowym. Każdy z tych trybów ma swoje zalety i ograniczenia, ale który z nich najbardziej sprzyja satysfakcji z pracy? Jakie cechy indywidualne mogą dodatkowo wiązać się z poziomem satysfakcji zawodowej? Na te pytania w swoim badaniu odpowiada członek zwyczajny PSPS, dr Radosław Walczak z Uniwersytetu Opolskiego.
WPROWADZENIE | Choć od zakończenia pandemii COVID-19 minęły już trzy lata, jej skutki nadal są wyraźnie widoczne w wielu obszarach życia społecznego, w tym także w sposobie wykonywania pracy. Jeszcze do niedawna praca biurowa była niemal jednoznacznie kojarzona z codzienną obecnością w siedzibie firmy. Dziś dla wielu osób zawodowa codzienność wygląda inaczej — obowiązki realizowane są w pełni zdalnie albo w modelu łączącym pracę z domu z pracą stacjonarną. Ta zmiana nie sprowadza się jedynie do innego miejsca wykonywania zadań. Każdy tryb pracy wiąże się z odmiennym doświadczeniem funkcjonowania zawodowego: innym poziomem samodzielności, inną intensywnością kontaktów społecznych oraz odmiennymi możliwościami oddzielania życia zawodowego od prywatnego. W naturalny sposób pojawia się więc pytanie, czy sposób wykonywania pracy wpływa na poziom satysfakcji zawodowej. Trudno jednak oczekiwać, by odpowiedź zależała wyłącznie od organizacji pracy. Równie ważne mogą być cechy samego pracownika.
W swoim badaniu dr Radosław Walczak skupił się na dwóch perspektywach, które mogą pomóc wyjaśnić związek między trybem pracy a satysfakcją z pracy. Pierwsza z nich dotyczy podstawowych potrzeb psychologicznych, czyli autonomii, kompetencji i przynależności. To, czy praca pozwala działać w sposób samodzielny, daje poczucie skuteczności i umożliwia utrzymywanie więzi z innymi ludźmi, może mieć istotne znaczenie dla dobrostanu pracownika. Autonomia wiąże się z poczuciem wpływu i swobody działania, kompetencja z przekonaniem o własnej skuteczności, a przynależność z potrzebą bycia częścią relacji i wspólnoty. Drugą analizowaną perspektywą jest podstawowe samowartościowanie, czyli względnie trwałe cechy psychologiczne odnoszące się do tego, jak człowiek postrzega samego siebie — własną wartość, sprawczość, skuteczność oraz kontrolę nad swoim życiem. Dotychczasowe badania pokazują, że osoby mające bardziej pozytywny obraz siebie częściej oceniają swoją pracę jako bardziej satysfakcjonującą i lepiej odpowiadającą ich potrzebom.
HIPOTEZY | Autor przewidywał, że osoby pracujące zdalnie będą wykazywać wyższy poziom zaspokojenia potrzeby autonomii i kompetencji oraz wyższy poziom satysfakcji z pracy, a jednocześnie niższy poziom zaspokojenia potrzeby przynależności niż osoby pracujące stacjonarnie. Przewidywano również, że zaspokojenie podstawowych potrzeb psychologicznych będzie pośredniczyć w relacji między trybem pracy a satysfakcją z pracy. Dodatkowo zakładano, że podstawowe samowartościowanie będzie związane z satysfakcją z pracy za pośrednictwem zaspokojenia podstawowych potrzeb psychologicznych.
METODA | W badaniu uczestniczyło 612 osób aktywnych zawodowo. Wśród nich wyróżniono trzy grupy: (1) osoby pracujące stacjonarnie (N = 372), (2) osoby pracujące hybrydowo (N = 166), łączące pracę stacjonarną i zdalną, oraz (3) osoby pracujące zdalnie (N = 74).
Podstawowe potrzeby psychologiczne – mierzono za pomocą narzędzia autorstwa Chen i in. (2015) w polskiej adaptacji Szulawski i in. (2021). Odrębne podskale narzędzia oceniały poziom autonomii (4 twierdzenia, np. Mam poczucie, że moje decyzje w pracy odzwierciedlają to, co faktycznie chcę.), kompetencji (4 twierdzenia, np. Czuję się kompetentny/a do wykonywania mojej pracy.), oraz przynależności (4 twierdzenia, np. Czuję się związany/a z ludźmi, którym zależy na mnie w pracy i na których zależy mi.).
Podstawowe samowartościowanie – mierzono za pomocą 12 twierdzeń narzędzia autorstwa Judge i in. (2003) w polskiej adaptacji Walczak i Derbis (2017), np. Jestem przekonany/a, że osiągam sukces, na jaki zasługuję w życiu.
Satysfakcja z pracy – oceniano za pomocą 4 twierdzeń narzędzia autorstwa Pejtersen (2010) w polskiej adaptacji Baki (2019), np. W odniesieniu do Twojej pracy ogólnie, na ile jesteś zadowolony/a z: Całokształtu pracy, biorąc pod uwagę jej wszystkie aspekty?
WYNIKI | Zgodnie z przewidywaniami osoby pracujące zdalnie, a także hybrydowo, wykazywały wyższy poziom zaspokojenia potrzeby autonomii i kompetencji oraz wyższy poziom satysfakcji z pracy niż osoby pracujące stacjonarnie (zob. Rysunek 1). Natomiast poziom zaspokojenia potrzeby przynależności nie różnił się istotnie między osobami pracującymi w różnych trybach.
Rysunek 1. Porównanie poziomów zaspokojenia podstawowych potrzeb psychologicznych oraz satysfakcji z pracy między osobami pracującymi w różnych trybach. 
W analizie pośredniczącej roli zaspokojenia podstawowych potrzeb psychologicznych w relacji między trybem pracy a satysfakcją z pracy, jedynie poziom autonomii stanowił istotny mediator — zarówno w porównaniu osób pracujących stacjonarnie z osobami pracującymi zdalnie, jak i z osobami pracującymi hybrydowo. Zaspokojenie potrzeby kompetencji oraz przynależności nie pełniło roli zmiennej pośredniczącej w tej relacji.
Niezależnie od trybu pracy podstawowe samowartościowanie było bezpośrednio związane z satysfakcją z pracy. Pośredniczącą rolę w tej relacji pełniło jednak wyłącznie zaspokojenie potrzeby autonomii, i to jedynie w grupie osób pracujących stacjonarnie oraz hybrydowo. Wśród pracowników pracujących zdalnie zaspokojenie potrzeby autonomii, kompetencji ani przynależności nie pośredniczyło w związku między podstawowym samowartościowaniem a satysfakcją z pracy.
PODSUMOWANIE | Wyniki badania wskazują, że tryb pracy różnicuje poziom zaspokojenia wybranych podstawowych potrzeb psychologicznych oraz satysfakcję z pracy. Zaobserwowano, że bardziej elastyczne formy pracy (zdalna i hybrydowa) mogą sprzyjać większemu poczuciu autonomii, kompetencji i satysfakcji zawodowej. Co ciekawe, nie odnotowano różnic między grupami w zakresie zaspokojenia potrzeby przynależności, co sugeruje, że potrzeba bycia częścią relacji i wspólnoty zawodowej była w badanej grupie zaspokajana w podobnym stopniu, niezależnie od formy pracy.
Analizy wskazały również na istotną rolę zaspokojenia potrzeby autonomii w relacji między trybem pracy oraz podstawowym samowartościowaniem a satysfakcją z pracy. Zaspokojenie potrzeby autonomii było wyraźnie niższe wśród osób pracujących stacjonarnie niż wśród pracowników wykonujących obowiązki w trybie zdalnym lub hybrydowym. Mimo ograniczeń badania, takich jak liczebność grup pracujących w różnych trybach oraz przekrojowy charakter analizy, wyniki sugerują, że poczucie wpływu na pracę i możliwość swobody działania mogą odgrywać szczególnie ważną rolę w kształtowaniu satysfakcji zawodowej. Jest to wynik istotny, ponieważ satysfakcja z pracy nie sprowadza się jedynie do chwilowego zadowolenia z wykonywanych obowiązków, lecz stanowi także ważny wskaźnik jakości środowiska pracy, powiązany zarówno z efektywnością zawodową, jak i dobrostanem psychicznym pracowników.
Zdjęcie deagreez z Adobe Stock
Views: 7